Soovita head linki
Avaleht » Töötamine » Töötaja õigused ja kohustused » Vallandamine, koondamine ja töövaidlused

Vallandamine, koondamine ja töövaidlused

Töövaidlused

Kui töötajal ja tööandjal tekib lahkarvamus, siis püütakse vaidlus lahendada poolte kokkuleppel. Nii tööandjal kui töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni, kui vaidlust pole võimalik kokkuleppe teel lahendada. Töövaidluskomisjon on moodustatud Tööinspektsiooni iga kohaliku inspektsiooni juurde.

Teiseks töövaidlusi lahendavaks organiks on kohus. Piiranguna kehtib nõue, et üheaegselt avalduse esitamine töövaidluskomisjoni ja kohtusse on keelatud.

Kollektiivlepingute sõlmimise ja täitmisega seotud vaidluste osapooltel on õigus pöörduda riikliku lepitaja poole. Riiklik lepitaja on Vabariigi Valitsuse poolt määratud isik, kes püüab selgitada töötüli põhjuseid ning pakub lahendusi. Läbirääkimiste õnnestumisel vormistatakse leppimine kirjalikult ning leppe täitmine on mõlemale poolele kohustuslik.

Lisaks saab ka kollektiivseid töötülisid lahendada töövaidluskomisjonis või kohtus.

Vallandamine

Vallandamine on ebameeldiv teema, mida väldivad nii tööandja kui töötaja. Nimetagem siis vallandamiseks olukorda, kus tööandja ei soovi enam antud töötaja teeneid.

Töötajat võib vallandada katseaja lõppedes, kui tööandja ei ole katseaja tulemustega rahul. Kui tööandja leiab, et töötaja ei ole talle pandud ootusi katseaja jooksul õigustanud, saab ta vabaneda töötajast, teatades vaid kolm päeva ette ja ilma täiendavaid hüvitisi maksmata.

Vallandamisest räägitakse aga eeskätt juhul, kui töötaja ja tööandja on tülli läinud ning tööleping lõpetatakse, kuna töötaja on rikkunud töökohustusi, sooritanud vääritu või korruptiivse teo või tööandja on kaotanud töötaja suhtes usalduse. Viimaste punktide puhul on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni ja sealt edasi ka kohtusse, kui talle tundub, et tööandja on temaga ebaõiglaselt käitunud.

Nii töötaja vääritu või korruptiivse teo kui ka usalduse kaotuse puhul jääb paljuski põhjuse tõsidus erinevate poolte tõlgenduse taha. Usalduse kaotamise põhjustab kindlasti materiaalse kahju tekitamine töötaja poolt. Ehk kui töötaja on tööandja vara ka vähesel määral enda tasku pistnud, on see piisav põhjus töötaja vallandamiseks. Samuti loetakse usalduse kaotamise põhjuseks kaastöötaja tagant varastamist.

Töötaja kaotab tööandja usalduse, kui põhjustab oma tegevusega klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu. Selliseks teguviisiks võib olla näiteks tööandjale konkurentsi osutamine. Üldjuhul on konkurentsi puudutavad punktid ning nende rikkumise eest ette nähtud sanktsioonid ka töölepingusse sisse kirjutatud.

Vääritu ja korruptiivse teo paragrahvid kehtivad noori õpetavatele töötajatele ja avaliku sektori teenistujatele. Väärituks teoks loeb seadus kõlblusnormide eiramist olgu siis töö ajal või väljaspool tööd.

Eespool kirjeldatud juhtudel ei ole tööandjal kohustust ette teatada ega ka maksta hüvitist. Tuleb aga meeles pidada, et vallandamine ehk töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on alati viimane lahendus töötaja ja tööandja vahelisele konfliktile. Üldjuhul on ka selliste probleemide korral mõlemale osapoolele soodsam lõpetada leping poolte kokkuleppel.

Koondamine

EV Töölepingu seaduse § 98 (töölepingu lõpetamine töötajate koondamisel) alusel on tööandjal õigus tööleping lõpetada töötajaga töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise. Töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise.

Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandjal kohustus pakkuda töötajale võimalusel teist tööd.

Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil tööle tagasi võtma kuue kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise, tööandja pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse raugemise ja töötajate koondamise tõttu.

Hüvitise suurused on järgmised:

- töötajale, kellel on pidevat tööstaaži tööandja juures kuni 5 aastat- kahe kuu keskmise palga ulatuses;
- töötajale, kellel on pidevat tööstaaži tööandja juures 5-10 aastat- kolme kuu keskmise palga ulatuses;
- töötajale, kellel on pidevat tööstaaži tööandja juures üle 10 aasta- nelja kuu keskmise palga ulatuses.


Allikas: Kasutatud Kodanikuportaali, Postimehe ja Riigiteataja materjale